组织准备改变理论

后台

变化管理专家强调组织为改变做好准备的重要性,并推荐各种战略创建变化机制虽然建议似乎合理,但科学基础有限与个人准备改变不同,组织准备改变不取决于广泛的理论开发或实证研究文章中,我概念定义组织准备变化并开发它决定因素和结果理论集中组织层次分析,因为许多有希望改善保健提供方法需要集体行为改变形式,即系统重新设计-即人员配置、工作流、决策、通信和奖赏系统多重并发变化

讨论

组织准备改变是一个多层次多面构造准备改变指组织成员有实施改变(改变承诺)的共同决心,并有集体能力实现改变(改变效率)的共同信念组织准备改变取决于组织成员多重视变化和他们多偏爱评价执行能力三大决定因素:任务需求、资源可用性以及情境因素当组织准备高变换时,组织成员更有可能启动变换,作出更大努力,显示更大的持久性并显示更多合作行为结果是更有效地实施

摘要

文章描述的理论视组织准备状态为共享心理状态,其中组织成员表示决心实施组织变革并相信集体能力实现改变以这种方式思考组织准备状态最适宜审查组织变化,而集体行为改变对于有效实现变化并在某些情况下使变化产生预期效益是必要的。测试理论需要进一步的测量开发并仔细采样决策理论为调和文献中组织准备结构和心理观点提供了方法理论推理显示改变管理专家推荐策略可能equal即没有最优方法提高组织对改变的准备程度

组织准备改变被视为成功实现保健环境复杂改变的关键前兆[一号-九九..确实,有些人表示,未能建立充分的准备状态占所有不成功大规模组织变革努力的二分之二6..取出Lewin's10三级变换模型 改变管理专家 规定各种策略 以解冻现有思维模式 建立准备状态 并创建改变动机策略包括突出当前性能水平和期望性能水平之间的差异,激起对现状的不满,为未来状态创造有吸引力的远见,增强对未来状态实现的信心[2,4,11-16..

这条建议似乎合理和有用,但这些建议的科学基础有限。与个人准备改变不同,组织准备改变没有接受广泛的实证研究17..不幸地,单纯请求更多研究将无济于事最近发表的两份评论显示,大多数公开工具衡量组织变化准备状态显示可靠性或有效性有限[17,18号..更基本层次上,这些审查揭示出概念模糊性组织准备改变的含义,对组织准备的决定因素或结果几乎没有理论依据的讨论如果不能从理论上澄清和探索这些问题,推进测量工作、生成累积知识并提供信息实践的努力很可能仍然停顿不前。

文章中,我概念定义组织准备变化并开发它决定因素和结果理论虽然准备状态是一个多级构件,但我侧重于超个体层次分析,因为许多有希望改善保健提供方法都包含集体行为改变形式,即系统重新设计-即人员配置、工作流、决策、通信和奖赏系统同时多变探索组织准备状态的含义并提供其决定因素和结果理论时,我的意图是促进学术性进一步讨论并激励实证探索执行科学中一个重要的但研究不足的专题

组织准备改变是什么

组织准备改变是一个多级构造准备程度或多或少存在于个人、集团、单元、部门或组织层次上准备度可定理化、评估并研究这些层次分析然而,组织准备改变不是一个同质多级构造19号..即构造意义测量 和关系 不同层次分析17,20码..组织准备改变超个体状态并定理组织决定因素和组织结果

组织准备改变不仅是多级构件,而且是多面构件具体地说,组织准备状态指组织成员改变承诺和改变效率实现组织改变17,20码..定义沿袭常用语言使用词“准备状态”,表示状态在心理上和行为上都准备采取行动(i.e.并愿意和有能力)类似Banduras21号目标承诺概念,改变承诺指组织成员共同决心执行执行变化行动方针我强调共同决心,因为实施复杂的组织变化需要多人的集体行动,每个人都对实施努力有贡献。执行常由团队运动产生问题时,赫scovitch和Meyer22号组织成员可承诺实施组织改变,因为他们想(他们重视改变),因为他们不得不(他们没有什么选择)或因为他们应该(他们感到义不容辞)。基于动机的承诺反映了实现组织变革的最高层承诺

仿佛班都拉21号集体效果概念 改变效果指组织成员集体能力共享信条 组织并实施执行变化实施在此,我再次强调共享信念和集体能力,因为执行需要相互依存个人和工作单元之间的集体(或协同)行动多个人和集团的协调行动和促进组织学习是集体(或协同)能力的良好例子。效果判断指动作能力效果判断都不是结果期望23号-25码或知识、技能或资源评估23号..改变效果更高 当人们共享信任感 集体实施复杂组织变换

关于组织准备改变概念的多点意见值得讨论第一,组织准备改变在这里从心理角度构思另一些则描述组织准备结构化变化,强调组织的财政、物力、人力和信息资源26-34号..

组织架构和资源天赋决定准备状态感知换句话说,组织成员在制定改变效果判断时考虑到组织结构资产和缺陷第二 组织准备变换这不是一般状态某些组织特征似乎为创新和改变创造了更容人环境[35码-37号..然而,接受环境不直接化为准备状态内容改变和上下文都重要保健组织可展示一种文化,以冒险为重并实验积极的工作环境(e.g.良好的管理-临床关系) 和成功实现变革历史然而,尽管有这种可接受性,该组织仍可显示高度准备实施电子医疗记录,但实施开放访问调度系统准备度低承诺局部改变效率判断也是如此接受上下文有可能是准备状态的必要条件,但不是充分条件。举例说,良好的管理-临床关系可能对于促进任何改变是必要的,即使它不能保证临床医生将致力于实施具体改变此处提出的理论接受这种可能性,将可接受组织环境特征视之为准备状态而非准备状态本身的可能决定因素第三,组织准备改变承诺和改变效率两个方面在概念上相互关联,我估计经验上相关As Bandura21号注意,低信任度执行行动方针会损及个人参与该行动方针的动机类似 Maddux25码笔记、恐惧和其他负动机状态可能导致低估或淡化判断能力认知感和动机准备状态预期会稳健,但不会完全稳健在一个极端点上,组织成员可以非常有信心成功实现组织变革,但很少或根本没有动机这样做。反向极端也是可能的,中间所有点都是可能的当组织成员不仅想实施组织变革,而且确信他们能实现组织变革时,组织准备程度可能最高。

哪些环境可能产生共同准备感一致性领导信息与行动,通过社会交互共享信息,共享经验-包括过去变化努力经验-可促进组织成员准备状态感同质性19号..广度组织进程,如吸引、选择、社会化和自然减员可能也起作用38号-40码..反之,组织成员不大可能对准备状态有常识,当领导人传递前后不一的信息或以前后不一的方式行事时,当组织内集团或单位互动和分享信息的机会有限时,或当组织成员没有共同经验基础时。组织内备战感知变异显示组织内准备改变程度较低,并可能表示执行努力中存在问题,要求相互依存者协调行动

哪些条件促进组织准备改变

产生共同准备感听来难听, 这是因为它可能是这可能解释为什么许多组织在实施复杂组织变革时未能产生足够的组织准备状态并因此经历问题或完全失败组织准备改变难产生,动机理论和社会认知理论显示几大条件或环境可能促进改变(见图二)。一号)

改变值

取动动机理论41号-43号......简言之,组织成员是否重视即将发生的具体变化?举个例子,他们是否认为需要、重要、有益或值得?组织成员越重视变化,越想实施变化,或换句话说,越有决心参与实施变化的行动方针变价计算法为变化管理专家和学者讨论的数大和异差准备驱动器提供理论一致性11,13,22号,28码,44号-46号..组织成员可能重视规划组织改变,因为他们认为迫切需要某种改变。他们可能重视它 因为他们相信改变有效 并解决一个重要的组织问题因为他们重视预期组织变化会给组织、病人、雇员或个人带来的好处他们可能重视它 因为它与核心值相共鸣管理者支持它, 舆论领袖支持它, 或同侪支持它,鉴于组织成员可能重视组织变化的理由多,似乎不可能出现任何这些具体理由与组织准备改变事实上,可能并非所有组织成员都出于同样原因重视组织变化。因不相容理由而产生的改变值可能同因常用理由而产生的改变值一样能确定改变承诺组织准备状态关键题是:组织成员是否集体评价变化足以承诺实施?

改变效率

引用社会认知理论 并具体引用Gist和Mitchell的工作47改变效果由组织成员认知评估执行能力的三个决定因素组成:任务需求、资源可用性以及情境因素as Gist和Michel47:184]观察效果是“综合汇总或判断感知执行任务能力”。组织成员在设计改变-有效性判断时获取、分享、同化和整合与三大问题有关的信息:我们知道有效实现改变需要什么!资源有效实现改变并有效实现这一变化吗?实现能力部分取决于知道需要哪些行动路线,需要哪些资源,需要多少时间,以及活动应如何排序除判断任务需求知识外,组织成员还认知评估任务需求与现有资源匹配性即评估组织是否拥有实现良好变化所必要的人力、财力、物力和信息资源最后,他们考虑情境因素,例如,是否有足够的时间很好地实施变化或内部政治环境支持实施当组织成员对任务需求、资源可用性以及情境因素有共同和有利的评估时,他们有同感相信集体可以实现复杂的组织变革换句话说,改变效果高

上下文因子

变化管理专家和学者讨论了影响组织准备变化的其他大背景条件举例说,有些人认为组织文化包括创新、冒风险学习支持组织准备改变48号-51号..其他人则强调灵活组织政策和程序以及积极组织环境的重要性e.g.良好的工作关系)促进组织准备状态52-54号..还有一些建议表示,积极的变革经验可促进组织准备状态2..以上描述的更近似条件影响组织准备状态组织文化可放大或抑制与具体组织变化相关联的改变价值,取决于改变努力与文化价值相匹配或冲突类似地,组织政策和程序可对组织成员任务需求评估、资源可用性以及情境因素产生积极或消极影响。最后,过去改变经验会正面或负面影响组织成员改变价值e.g.,他们是否认为改变将真正产生推理效益) 并改变效果判断e.g.,他们是否认为组织可有效实施并协调变化相关活动)

组织准备变化产生什么结果

结果也许是组织准备变化中最小定理最少和最少研究的方面改变专家断言,提高准备程度可更成功实现改变何以或何因如此社会认知理论显示,当组织准备高变换时,组织成员更有可能启动变换e.g.制定新政策、程序或实践),作出更大努力支持变革,并在实施期间面临障碍或挫折时表现出更大的持久性21号,47..动机理论不仅支持这些假设,而且建议另一种假设22号,41号-43号..组织准备状态高时,组织成员将显示更多亲社会变化行为-即支持超出工作需求或角色期望的改变努力的行动Herscovitch和Meyer研究22号支持这一论点发现组织成员致力于改变基础i.e.由)'想'动机比'需要'动机或'想'动机不仅显示更多合作行为e.g.志愿解决问题团队), 并支持行为e.g.推广改变对他人的价值)

与改变相关努力的最终结果是什么取用执行理论,最近似结果很可能是有效执行后克莱因和索拉55号执行有效性指组织成员初始或早期使用新思想、程序、过程、实践或技术的一致性和质量说明组织准备高变换时,社区保健中心提供方和工作人员将更熟练和持久地采取行动实践糖尿病注册并显示登记册使用更加一致和高质量对比之下,当组织准备改变程度低或不存在时,社区保健中心提供方和工作人员将抵制启动改变,少投入实施,少坚持执行挑战,并显示最优使用达标注册由于没有进一步的干预,登记册使用可能时断时续、分散和不均匀。

组织准备改变并不能保证实施复杂的组织改变将成功提高质量、安全性、效率或其他一些预期结果执行有效性是实现积极成果的必要条件,但不是充分条件[55号..复杂组织变换设计不周或效率差缺,没有多少一致性高质量使用将产生预期效益此外,必须认识到组织成员可能误判组织准备状态,例如高估(或甚至低估)实施变革的集体能力As Bandura21号,23号注意,基于丰富准确信息的效率判断,最好基于直接经验判断比基于不完整或错误信息判断预测更多

关于测试理论的点子

组织准备改变理论投向组织层面分析,测试理论预测需要多组织研究设计,由一组组织实施常见或至少相似的复杂组织变换大型保健体系实施六西格玛或精益制造系统为测试理论提供有益契机社区卫生中心协会也同意实施常见多构型糖尿病管理程序或一组附属专业实践决定实施常用电子医疗记录

理科或师级测试以组织内部分析测试理论的想法从样本大小和统计功率考量中可产生一定的吸引力说明诊所、省或分支是不同的执行单位(e.g.内层次分析测试理论的想法似乎站得住脚然而,应认真考虑构造的含义、测量和功能关系是否通过下移分析转至组织内部层次而改变的问题。

必须指出,组织准备改变概念化为“共享团队属性--即组织成员所持心理状态19号..共享心理状态在特定情况下存在的程度是一个经验性问题,需要审查集团内部协议统计组内协议充足时i.e.组织成员同意准备状态概念) 组织准备状态分析组内协议不足i.e.组织成员对准备状态有不同意见)组织准备共享团队财产并不存在反之分析师必须或注重低层次分析e.g.或构思组织准备状态为配置属性并定理组织内部准备感知变异的决定因素和结果19号..

最后,如前所述,大多数公开工具衡量组织变化准备状态显示可靠性和有效性有限证据最近发表的两份评论显示,同行评审研究使用的大多数工具不是系统使用理论开发的,也没有对其进行广泛的心理测试[17,18号..有几个工具经过彻底心理评估但这些工具无一适合测量组织准备改变的上文定义,要么因为它们侧重于个人准备状态,而不是组织准备状态,要么因为它们视准备状态为总体状态,而不是特定变化状态,或因为它们包括上文提出的理论所考虑的准备状态的决定因素而非准备状态本身(e.g.相关项目变值)详细讨论测量问题虽超出本条范畴,但最符合上述准备状态构造的文书将具有下列特征:

1. 开工

   某些方法使应答者集中关注即将发生的具体组织变化,或许可列入对调查工具变化的简单描述,并在特定项集指令中提及名称变化

2. 二叉

   分组参考项比自参考项e.g.项目侧重于集体承诺和能力,而不是个人承诺和能力)

3. 3级

   只捕捉改变承诺或改变效果的项目,不相关构造,像前文条件上文讨论56号指诸如直接度量等项)

4. 4级

   效率项目因地制宜,但非因地制宜,以致工具可在其他情况下使用而不作重大修改

满足后一点将具有挑战性,但似乎并非不可能健康行为科学家成功开发自效工具用于吸烟、体能活动和其他健康行为,这些工具在应用领域可靠有效57号-63号..虽然项目内容量身定制,工具以理论为基础,并拥有足够的常用特征,学者可以跨卫生问题积累科学知识。关于组织准备改变问题,似可确定一组频繁发生的行动路线,这些路线必须精密组织和实施,以有效实现复杂的组织改变可能的候选者包括:制定有效策略或计划实施修改吸引人投入实施修改协调任务顺利实现预测或预防执行期间可能出现的问题并管理政治实施修改可开发出一组项目供研究者使用,以构建组织备变换工具适应具体变换环境,但至少与其他定制工具分享某些内容

文章中我试图从概念上定义组织变化准备状态并开发它决定因素和结果理论与关于这一专题的许多文献形成对比的是,此处提供的概念定义将组织准备状态视为共享团队属性-即共享心理状态-即组织成员感到致力于实施组织变革并相信其集体能力以这种方式思考组织准备状态最适宜组织改变,而集体协调行为改变是必要的,以便有效实现改变,并在某些情况下使改变产生预期效益最有希望组织提供保健需要多组织成员集体协调行为改变电子卫生记录、慢性护理模型、开放存取调度、质量提高程序以及病人安全系统仅举几个例子然而,有许多基于证据的做法可供提供方单方接受、实施和使用,而培训或支持则相对有限(见A/Ctrlest/Service/Service/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/Server/e.g.戒烟咨询 糖尿病人徒步考试这种做法常为个体提供者或病人带来好处,而不论其他提供者是否也接受、实施或使用这些好处。个人层次行为改变理论-例如规划行为理论或跨理论型变化模型-比组织层次理论更容易应用到这类案例上,因为采用、实施、使用和结果这类循证实践不依赖集体协调行为改变变化过程和结果相互依存程度越大,超个体准备理论的实用性越大,例如此处介绍的理论

文章为理论和研究作三大贡献第一,文章对组织准备意义的讨论解决基本概念模糊问题,它贯穿专题文献:准备结构构件或心理构件理论我描述 试图调和结构观点和心理观点 通过具体说明关系理论中,组织资源和其他结构属性不直接进入准备状态定义反之,它们代表着一个重要的性能决定因素类,组织成员在制定改变效果判断时会加以考虑。视图与Bandura的相容21号效率判断侧重于基因能力 即能力 调动资源并协调动作 产生高技能性能因此,拥有相同资源、天赋和组织结构的组织可因使用、合并和排序组织资源及例程而异地实现相同组织变换效率似乎最好把组织结构和天赋资源视为实现改变的能力,而不是准备实现改变的能力。能力与准备状态之间的这种区分可以通过减少概念上某些模糊性并使用“准备状态”术语来推进理论和研究

第二,文章对决定因素的讨论为改变管理专家推荐建立组织准备状态的各种策略提供了理论基础实践者似乎没有必要从理论角度解释策略如何或为何有效。对研究者来说,理论解析这些策略影响准备状态的路径对提高科学知识很重要。我提议的理论建议,策略如突出当前和理想性能水平之间的差异,激起对现状的不满,为未来状态创建有吸引力的愿景,通过提高改变值提高组织对变化的准备程度,即提高组织成员视变化为需要、重要或值的程度除提高科学知识外,识别和测试行动(策略)产生效果的途径也可能产生实用影响。这些努力可促发发现新策略或替代路径,或显示已知策略的等同定局性举例说,在我描述的理论中,提高准备状态的关键是提高改变值和促进对任务需求、资源可用性以及情境因素的积极评估似乎不可能有最佳方法实现这些目标同时,似乎不可能所有方式都同样有效创建紧迫感可能有益于提高某些情况下变化值i.e.高自满论者除外i.e.时不确定度高)终端用户参与变化设计与实施规划,e.g.帮助人们理解为什么改变需要、重要和值钱, 并帮助组织成员实事求是地评估任务需求匹配度、可用资源匹配度和情境因素终端用户参与不适当或可行策略代用学习策略e.g.现场访问)可用于向组织成员提供任务需求、资源需求和影响执行的情境因素的准确信息增强准备策略实为equal-final-distle-e

第三,文章对结果的讨论发展了两大类研究之间的理论联系:组织准备变化和实施理论与研究如前所述,改变专家断言,组织准备程度提高会导致更成功实施,而没有具体说明“成功实施”的含义或解释方式或原因本条使用执行理论概念定义执行有效性概念并区分执行有效性和创新有效性文章还引用社会认知理论和动机理论解释组织准备程度提高可产生更有效的变化实现增强理论联系对执行理论也有帮助。虽然详细讨论超出本条款范畴,但我猜想构思执行环境-Klein和Sorra55号组织成员认为创新使用期望、支持和奖赏与组织准备改变大相径庭,主要区别在于一种构思应用“实施前期”,而另一种则实施开始后应用文章只是开始这两个研究体之间的对话,这两个研究体迄今相互独立开发不论这里所开发的理论最终是否获得实证支持,我希望它的讨论能促进学术辩论并激励实证探索执行科学中一个重要的但研究不足的专题

这项工作得到了国家癌症研究所资助(1R01CA124402)。作者想感谢Megan Lewis和两位审核员深思熟虑地提出评论和建议。

作者和附属关系

1. 卫生政策管理系,北卡罗来纳大学Gillings全球公共卫生学院

   布赖恩J温纳

对应作者

对应到布赖恩J温纳.

竞技兴趣

作者声明他没有竞技兴趣

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